منبع اصلی آشفتگی در بخش عمومی انتخابات ودربخش خصوصی رقابت است و چیزی که دو بخش خصوصی و دولتی را از هم جدا می کند ، نحوه برخورد با محیط آشفته و آشفتگی است. با وجود این شال ، معتقد است که این نیاز برای اداره یک محیط آشفته سیاسی در بخش دولتی موضوعی نیست که مدیران فعلی بتوانند از آن دوری کنند. او معتقد است باید آن را در بخش دولتی ایجاد کرد. مانع چهارم ، چگونگی برنامه ریزی جانشینی در یک محیط متغیر سیاسی و مقررات دیکته شده و محدودیتهای سیاسی و قانونی است. در پایان باید گفت که برنامه ریزی جانشینی باید در بخش دولتی به عنوان یک راهبرد مدیریت استعدادیابی، مطرح شود و با راهبرد و اهداف سازمان پیوند یابد و مهارتهای خاص و مورد نیاز مدیران را برای رسیدن به چشم اندازها بشناسد. اثرات کوتاه مدت و بلند مدت جانشینی ها در مشاغل مدیریتی بطور معمول تغییرات جانشینی در مشاغل مدیریتی می تواند ثأثیرات مختلفی در عملکرد سازمان ، انگیزه کارکنان و مشتریان داشته باشد. در یک تحقیق کاربردی که در دانشگاه تگزاس انجام‌شد نتایج جالبی به‌دست‌آمد. در این تحقیق ضمن بــررسی و تحلیل نظریه های ارائه شده توسط صاحب نظران مختلف تئوری مزبور بطور عملی در یک مدرسه عمومی _ ناحیه ای اجراشده‌است. برخی از نظریه های ارائه شده شامل موارد زیر است : در این تحقیق سه وظیفه هماهنگی و جمع بندی سیاست های برون سازمانی، دریافت اختیارات و انجام پردازش دستور العمل های لازم برمبنایآن و انتقال نتایج حاصله به سطوح پایین تر و دریافت نتایج حاصله از فعالیت های سازمان و ستاده ها برای مدیریت ذکر شده‌است. عده ای از صاحب‌نظران نیز مدیریت را مجموعه ای از خودآگاهی ها و کوششها جهت ایجاد هماهنگی بین منابع انسانی و سایر منابع سازمان و هدایت آنها، تعریف‌ می‌کنند. البته هر دوی این تعاریف بر لزوم و اهمیت نقش مدیران در گرایش سازمانها به ایجاد وقایع بغرنج در امور تجاری و سیاسی، تأکید می‌کند. درعین حال عده‌ای تغییر مدیریتی را به عنوان یک فرصت برای ایجاد تحول و دگرگونی در سازمان عنوان می‌کنند و گروهی دیگر تغییرات را بعنوان یک مسئله غیر قابل بیان و پیچیده و عاملی که به طور شفاف و صحیح قابل آزمایش نمی باشد، بیان می‌کنند. از مجموعه نظرات فوق چنین استباط می شود که فرآیند تغییرات جانشینی در مشاغل مدیریتی ابعاد و اثرات گسترده ای دارد که هر یک در بقاء و رشد سازمانی، اثرگذار خواهد بود. یافته‌های پژوهش بررسی های حاصل از این تحقیق نشان داد که مهارتهای انسانی و ادراکی بیشترین تاثیر را در آمادگی افراد جهت انتصاب به مشاغل مدیریتی دارد . مهارتهائی همچون شنود موثر ، پاسخ مناسب به مسائل و مشکلات موجود ، عکس العمل به موقع در برابر شرایطی که فرد با مسائل و بحرانهای خاص روبرو می شود ، نحوه رفتار نسبت به مافوق ، نحوه رفتار و برخورد با مشتریان که در اینجا منظور فقط مشتریان بیرون از سازمان نیست بلکه کارکنان سازمان نیز بعنوان مشتریان داخلی مد نظر قرار می گیرند . داشتن روحیه انجام کارگروهی و انعطاف پذیری و انتقاد پذیری و همچنین همدلی و درک رفتار دیگران از مجموعه مهارتهای انسانی و ادراکی هستند که به نظر اکثریت پاسخ دهندگان تاثیر قابل توجهی در قابلیت فرد برای قرار گرفتن در مناصب مدیریتی دارد. پس از مهارتهای انسانی و ادراکی ، داشتن تحصیلات عالی ، عاملی است که بیشترین رابطه را با جانشینی افراد در مشاغل مدیریتی دارا است. در بین شاخصهای انتخاب شده جهت بررسی این فرضیه تنها دارا بودن مدرک تحصیلی بیشترین تاثیر را در پذیرش آن دارد. دانشگاه محل تحصیل و وجود رابطه بین رشته تحصیلی دانشگاهی و نوع شغل مورد نظر و همچنین مدت سابقه خدمت پس از اخذ آخرین مدرک تحصیلی ، از نظر پاسخ دهندگان ، اهمیت قابل توجهی در انتصابات نداشته است. بررسی ها نشان داد ، مطالعه و آموزش مستمر در ارتباط با مهارتهای شغلی و فنی امکـــان انتخاب فرد را برای قرار گرفتن در مناصب مدیریتی افزایش خواهد داد. در این ارتباط مشخـص می گردد دوره های آموزشی ضمن خدمت که در داخل بانک یا خارج از آن برگزار می گـردد بایست از محتوی بیشتری ، برخوردار گردد . شناسائی و برگزاری دوره های آموزشی که با محـتوی شغل مرتبط باشد از اهم مواردی است که نیاز آن در سازمان احساس می گردد. برای تعیین میزان ارتباط تجربه کاری همسو با پست مورد نظر ، چهار شاخص شامل : سابقــه کار در بانک، سابقه کار مرتبط با شغل مورد نظر، سابقه کار مدیریتی ، چرخش شغلی در صف و ستاد ، مورد بررسی قرار گرفت و تنها سابقه کار در بانک است که می تواند تا حدی شایستگی فرد را جهت قرار گرفتن در مناصب مدیریتی افزایش دهد و عوامل دیگر تاثیر قابل توجهی در این خصوص ندارند . خصوصیات فردی و اجتماعی افراد ، برخلاف تصور عمومی، همچون وجود شاخصهای : اولویتهای جانباز – آزاده، حضور در جبهه های جنگ و ... ، استفاده از امکانات و تجهیزات در اختیار ، نوع و تعداد تشویقهای کسب شده ، نمرات ارزشیابی سالانه ، در تماس مستقیم با مدیران بودن ، جنسیت (زن/ مرد) ، تاثیر قابل توجهی در انتصابات ندارد و فقط تعداد محدودی از اعضای نمونه جامعه براین باور بودند که در تماس مستقیم قرارداشتن با مدیران مافوق، می تواند عاملی اثر گذار برای قرار گرفتن فرد در پستهای مدیریتی باشد . با توجه به نتایج بدست آمده از این تحقیق و مطالعات انجام شده درخصوص موضوعات و مباحث مربوط به جانشین پروری به نظر می رسد زمینه لازم جهت پیاده سازی طرحهای مناسب جهت شناسائی و پرورش مدیران آینده بصورت بالقوه در بانک وجود داشته باشد . به‌نظر می‌‌رسد برای تقویت و ارتقاء این مهارتها در کارکنان ، برنامه ریزی ها و اقدامات لازم از جمله استفاده از اساتید علوم مدیریتی ، روانکاوی و روانشناختی موثر واقع‌شود. همچنین لازم است کارکنانی که بطور اعم علاقه به پیشرفت موقعیت خود در سازمان را دارند به کسب اینگونه مهارتها بیشتر اهتمام ورزند . داشتن تحصیلات دانشگاهی و سطوح تحصیلی بالاتر می تواند دیدگاه روشن تری به مدیران ببخشد. مدت زمانی را که یک فرد با تحصیلات متوسطه و بدون داشتن تحصیلات عالیه نیاز دارد تا یک سلسله تجربیات و مهارتهای مدیریتی را فرا بگیرد به مراتب بیشتر از مدت زمانی خواهد بود که همان فرد با تحصیلات عالیه دانشگاهی جهت فراگرفتن همان مهارتها و فنون نیاز دارد تا توانمندی ها و شایستگی های خود را به عرصه ظهور برساند . لذا پیشنهاد می‌شود مسئولین محترم بانک در جذب و استخدام کارکنان با تحصیلات دانشگاهی تاکید بیشتری داشته باشند و همچنین تسهیلات لازم جهت برخورداری سایر کارکنان فعلی از تحصیلات دانشگاهی را نیز فراهم‌کنند. پیشنهاد می‌شود در دستورالعملها و بخشنامه های مربوط به انتصابات و شرایط احراز پستهای مدیریتی توجه بیشتری به مهارتهای انسانی و ادراکی شود و ابزارهای جهت سنجش این مهارتها در افراد نیز فراهم‌شود . بطور معمول جهت شناسائی ودرک میزان این نوع مهارتها در افراد روشهای مصاحبه و گفتگوی رو در رو ، ارزیابی های 360 درجه و سایر روشهای ارزیابی که اینگونه مهارتها را اندازه گیری کنند مورد توصیه است . مدیرانی که سابقه آنان در امور بانکی بیشتر بوده و تجربه آنها در امور بانکداری و مدیریت بالاتر است، از مهارتهای فنی و بانکی بیشتری برخوردارند . بنابراین توصیه می شود در شرایط یکسان افرادی را که دارای تجربه بیشتر در ارتباط با مسئولیت محوله هستند در انتصابات از اولویت بیشتری برخوردار شوند. البته از طرف دیگر نباید توجه بیش از حد به عامل تجربه سبب شود که زمینه رشد و شکوفائی نیروهای جوان در سازمان به فراموشی سپرده شود و آینده بانک در خصوص وجود نیروهای شایسته و کارآمد با مخاطره مواجه شود . در واقع ترکیب مناسبی از مدیران با شرایط سنی و تجربه کاری گوناگون است که بسترهای لازم جهت رشد و بالندگی سازمان را فراهم می سازد . کسب دانش در مورد هر امری از راههای مختلفی صورت می پذیرد. آموزش و کسب تجربه از آموخته های دیگران از جمله این روش هاست . رشد سریع تکنولوژی و تحولات سریعی که در محیط کار بوجود آمده است ، همگی سبب شده است که افراد سازمان در هر سطحی ، بطور مستمر مطالعه داشته باشند . به طور مثال اینترنت و شبکه های کامپیوتری راههای مناسبتر و سریعتری را فراهم آورده اند تا افراد حتی در محل کار یا منزل خود بتوانند از آنچه کار سازمان و یا محیط کارشان نیاز دارد ، اطلاع حاصل کنند . بنابراین پیشنهاد می شود در خصوص افزایش مهارتهای مدیریتی و آموزش کارکنان جهت آشنائی با این مهارتها از تکنولوژی های جدید فن آوری اطلاعات ، بهره برداری بیشتری‌شود. حتی باید این امکان را فراهم ساخت که هریک از افراد با مراجعـــــه به صندوق پست الکترونیــــکی خود (E-mail) از آخرین تحولات ، پیشرفتهای سازمان و نیازهای آموزشی خود ، بهره مند شوند . یکی از مشکلات فعلی موجود در بانک آن است که ابزار مناسبی جهت سنجش دانش شغلی مشاغل هم سطح در سازمان وجود ندارد . بنابراین بهتر است با استقرار یک سیستم سنجش مهارتهای شغلی درخصوص سطوح مختلف شغلی خصوصا" مشاغل مدیریتی ، میزان دانسته های شغلی کارکنان سنجیده و مورد ارزیابی و امتیاز دهی قرار گیرد و در انتصاب افراد به مشاغل بالاتر امتیازات کسب شده در این آزمون نیز مورد توجه قرار گیرد . نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که طی دوره مورد نظر ، ویژگیهای فردی ، اجتماعی و روابط خانوادگی و دوستی تاثیر قابل توجهی درانتصابات نداشته است . بنابراین پیشنهاد می‌شود مسئولین محترم بانک در خصوص عوامل و دلایل انتخاب هرفرد به پست مدیریتی بالاتر، حداقل بصورت محدود و منطقه ای توضیحات لازم و کافی را به سایر کارکنان ارائه‌کنند.

باتشکر از همکار ارجمند جناب آقای حقی

و با تشکر از همه شما دوستان که از این مطالب استقبال کردید