پادشاهی که بر یک کشور بزرگ حکومت می‌کرد ، باز هم از زندگی خود راضی نبود . اما خود نیز علت را نمی‌دانست . روزی پادشاه در کاخ قدم می‌زد . هنگامی که از آشپزخانه عبور می‌کرد ، صدای ترانه‌ای را شنید

به دنبال صدا ، پادشاه متوجه یک آشپز شد که روی صورتش برق سعادت و شادی دیده می‌شد . پادشاه بسیار تعجب کرد و از آشپز پرسید : چرا این‌قدر شاد هستی ؟ آشپز جواب داد : قربان ، من فقط یک آشپز هستم ، تلاش می‌کنم تا همسر و بچه‌ام را شاد کنم ، ما خانه‌ای حصیری تهیه کرده‌ایم و به اندازه‌ی کافی خوراک و پوشاک داریم ، بدین سبب من راضی و خوشحال هستم

پس از شنیدن سخن آشپز ، پادشاه با نخست‌وزیر در این مورد صحبت کرد . نخست‌وزیر به پادشاه گفت : قربان ، این آشپز هنوز عضو گروه ۹۹ نیست . اگر او به این گروه نپیوندد ، نشانگر آن است که مرد خوشبینی است . پادشاه با تعجب پرسید : گروه ۹۹ چیست ؟

نخست‌وزیر جواب داد : اگر می‌خواهید بدانید که گروه ۹۹ چیست ، باید کاری انجام دهید ، یک کیسه با ۹۹ سکه‌ی طلا جلوی در خانه‌ی آشپز بگذارید ، به زودی خواهید فهمید که گروه ۹۹ چیست

پادشاه بر اساس حرف‌های نخست‌وزیر فرمان داد یک کیسه با ۹۹ سکه‌ی طلا را جلوی در خانه‌ی آشپز قرار دهند .

آشپز پس از انجام کارها به خانه بازگشت و جلوی در کیسه را دید . با تعجب کیسه را به اتاق برد و باز کرد . با دیدن سکه‌های طلایی ابتدا متعجب شد و سپس از شادی آشفته و شوریده گشت . آشپز سکه‌های طلایی را روی میز گذاشت و آن‌ها را شمرد . ۹۹ سکه ؟ آشپز فکر کرد اشتباهی رخ داده است . بارها طلاها را شمرد . ولی واقعا ۹۹ سکه بود . او تعجب کرد که چرا تنها ۹۹ سکه است و ۱۰۰ سکه نیست . فکر کرد که یک سکه‌ی دیگر کجاست ؟

شروع به جستجوی سکه‌ی صدم کرد . اتاق‌ها و حتي حیاط را زیر و رو کرد . اما خسته و کوفته و ناامید به این کار خاتمه داد . آشپز بسیار دل‌شکسته شد و تصمیم گرفت از فردا بسیار تلاش کند تا یک سکه‌ی طلایی دیگر به دست آورد و ثروت خود را هر چه زودتر به یک صد سکه‌ی طلا برساند.

آن شب تا دیروقت کار کرد . به همین دلیل صبح روز بعد دیرتر از خواب بیدار شد و از همسر و فرزندش انتقاد کرد که چرا او را بیدار نکرده‌اند . آشپز دیگر مانند گذشته خوشحال نبود و آواز هم نمی‌خواند . او فقط تا حد توان کار می‌کرد . پادشاه نمی‌دانست که چرا این کیسه چنین بلایی بر سر آشپز آورده است و علت را از نخست‌وزیر پرسید

نخست‌وزیر جواب داد : قربان ، حالا این آشپز رسما به عضویت گروه ۹۹ درآمده است . اعضای گروه ۹۹ چنین افرادی هستند ، آنان زیاد دارند اما راضی نیستند ، تا آخرین حد توان کار می‌کنند تا بیشتر به دست آورند ، می‌خواهند هر چه زودتر یک‌صد سکه را از آن خود کنند و این علت اصلی نگرانی‌ها و دردهای آن‌هاست . آن‌ها به همین سادگی شادی و رضایت را از دست می‌دهند و اعضای گروه ۹۹ نامیده می‌شوند

از «فورد» میلیاردر معروف آمریکایی و صاحب یکی از بزرگترین کارخانه های سازنده انواع اتومبیل در آمریکا پرسیدند: «اگر شما فردا صبح از خواب بیدار شوید و ببینید تمام ثروت خود را از دست داده اید و دیگر چیزی در بساط ندارید، چه می کنید؟»

فورد پاسخ داد: «دوباره یکی از نیازهای اصلی مردم را شناسایی می کنم و با کار و کوشش، آن خدمت را با کیفیت و ارزان به مردم ارائه می دهم و مطمئن باشید بعد از پنج سال دوباره فورد امروز خواهم بود.»

ایرانیان باستان، بر پایه‌ی آموزش‌های پیامبرشان اشو زرتشت، بر این اندیشه بودند که شادی از جلوه‌های نیک اهورایی و همساز با زندگی‌ست، با این نگرش، پیوسته بر آن بودند تا در هر مناسبتی اندوه و سوگواری را از خود دور سازند.جشن نوروز از برجسته‌ترین و با شکوه‌ترین یادگاری‌های ایرانیان است که سال‌های زیادی را پشت سر گذاشته است و یکی از جشن‌های بسیار کهن جهان به شمار می‌رود.بیشترین ارزش این جشن را می‌توان در آن دانست که با سپری کردن نشیب و فرازهای فراوان، چون کوهی استوار ایستاده و با روح و احساس مردم این سرزمین چنان سرشته شده است که آنها همه ساله در ژرفای دل و جان و روان خود چشم به راه فرا رسیدن آن هستند و از هفته‌ها قبل، با ایمان و علاقه‌ی سرشتی به پیشبازش می‌روند.بدین گونه هنگامی که گل، گیاه و سبزه جان تازه می‌گیرند و جهانِ زنده، درفش رنگارنگ زندگی را به شادی می‌افزاید، از سوی دیگر فروغ عشق و امید سراسر آفرینش را فرا می‌گیرد و جنبش، تلاش و کوشش در همه جا و همه چیز دیگر بار جان می‌گیرد. سال نو و جشن نوروز در شروع ماه فروردین با شکوهِ تمام آغاز می‌شود.

پیدایش نوروز

گروهی از پژوهشگران و تاریخ‌نگارانِ ایرانی بر این باورند که جشن نوروز را جمشید، پادشاه پیشدادی، بنیان نهاده است؛ نکته و باوری که دانشمندان و شاعرانی چون: حکیم فردوسی توسی، خیام نیشابوری و ابوریحان بیرونی در آثار ارزشمند خود گزارش آن را به خوبی شرح داده‌اند. در ادبیات کهنِ منسوب به زرتشتیان آمده است که خداوند جان و خرد، گیتی را در شش هنگام یا شش چَهره (گاهنبار) آفریده و هر چَهره، پنج روز به طول انجامیده و در هر چَهره یکی از پدیده‌های اهوارامزدا که لازمه زندگی است آفریده شد.به این ترتیب که نخست آسمان، سپس آب، زمین، گیاهان، جانوران و در پایانِ چَهره ششم که پنج روز آخر هر سال است، انسان آفریده شده و با پیدایش انسان، تکامل در آفرینش به مرحله تازه‌یی رسید و از آن پس انسان اندیشمند با بهره‌گیری از شرایط مناسبی که از پیش برایش فراهم شده بود زندگی خود را روی زمین آغاز کرد.¹زرتشیان برابر نوشته‌های اوستایی باور دارند که دَه روز مانده به آغاز فروردین ماهِ هر سال، فرَوَهرهای² درگذشتگان، به زمین فرود خواهند آمد، مدت ده شبانه‌روز میهمان فرزندان و نوادگان خود خواهند بود و در سپیده‌دم نخستین روز از ماه فروردین (آغاز نوروز) به جایگاه مینوی خود باز خواهند گشت. در شبِ پیش از نوروز، زمانی که تاریکی آخرین شب سال در برابر سپیده‌دم نخستین روز بهار، رنگ می‌بازد، با افروختن آتش بر بالای بلندی و یا بام خانه‌ها، بازگشت فرَوَهَرها از زمین را بدرقه می‌کنند و با نیایش خود، خشنودی روان و فرَوَهَر درگذشتگان را فراهم می‌سازند و بازآمدنشان را در آغاز سال بعد، آرزو می‌دارند.³

 سفره نوروزی

پیش از تحویل سال نو باید سفره‌ی نوروزی آماده شود. در زمان گذشته این سفره را، زیرِ ویجو پهن و پس از آغاز سال نو آن را به روی ویجو منتقل می‌کردند.در سفره‌ی نوروزی به جز نماد‌هایی از امشاسپندان⁴، میوه، خوراکی و چیزهای دیگری هم وجود دارد.کتاب اوستا - نامه‌ی آیینی زرتشتیان - یا کتاب گات‌ها - پیام اشوزرتشت - را در کنار آینه و گلابدانِ پُر از گلاب می‌گذارند. چراغ روشن که نماد فروغ ایزدی و یادآور نیک‌اندیشی و راستی است نیز در سفره وجود دارد. چند تخم‌مرغ ساده و رنگ کرده را هم که نشان باروری می‌دانند بر روی سفره قرار می‌دهند. 

هفت سین

 در سفره‌ی نوروزی «هفت سین» نیز فراهم می‌شود. عدد هفت یکی از عددهای ورجاوند و گزیده شده در فرهنگ ایرانی و زرتشتی است. هفت‌سین در مراسم نوروزی به روایت‌های گوناگون به وجود آمده است، گروهی از پژوهشگران بر این باورند که در زمان ساسانیان، بشقاب‌های نقش‌دار بسیار زیبایی را از سرزمین چین به ایران آورده‌اند که به تدریج به نام آن سرزمین «چینی» نام گرفته‌اند و واژه «چینی» بعدها به «سینی» تبدیل شده است. در جشن نوروزِ آن زمان، میوه‌ها و شیرینی‌ها و خوراکی‌های دیگر را در هفت عدد از این سینی‌ها می‌چیدند و بر سفره نوروزی می‌گذاشتند و آن را هفت‌چینی یا هفت‌سینی می‌گفتند که بعدها در طول زمان به هفت‌سین تبدیل شده است.گروهی دیگر چنین باور دارند که در زمان‌های پیش و به هنگام نو شدن سال، هفت‌شین بر سفره نوروزی می‌گذاشتند مانند: شیر، شکر، شیرینی، شربت، ... که به تدریج به هفت‌سین تبدیل شده است؛ گروهی دیگر بر این گمانند که ابتدا هفت‌چین بوده است، یعنی هفت نوع چیدنی از درخت، که بعدها به هفت‌سین تغییر یافته است.

 سیزده‌ی نوروز

 سیزدهمین روز از ماه فروردین، تیر یا تِشتَر نام دارد.ایزد تیر یا تشتر که در اوستا یشتی هم به نام آن وجود دارد، ایزد بازان است. در باور پیشینیان پیش از اشوزرتشت، برای اینکه ایزدِ باران در سال جدید پیروز شود و دیو خشکسالی نابود گردد باید مردمان در نیایش روز تیر، از این ایزد یاد کنند و از او درخواست باریدن باران داشته باشند. در ایران باستان پس از برگزاری مراسم نوروز، هنگامی که سبزه از زمین می‌رویید و گندم و حبوبات سبز می‌گشتند، در روز سیزدهم که به ایزد باران تعلق داشت مردم به دشت و صحرا و کنار جویبارها می‌رفتند و به شادی و پایکوبی می‌پرداختند و آرزوی بارش باران را از خداوند می‌کردند.

پی نوشت‌ها:

 1)    در کتاب مقدس یهودیان - تورات - (سفر پیدایش، باب اول) آمده است که خداوند آفرینش را در شش روز انجام داده است.

 2)   فرَوَهَر (fravahar) در باور زرتشتیان یکی از نیروهای معنوی درون انسان است که در آغاز تولدش به اراده خداوند در وجود او به ودیعه سپرده می‌شود و پس از مرگ انسان بار دیگر به عالم بالا باز می‌گردد. واژه فروردین نیز از واژه فروهر گرفته شده است.

 3)   بعد از اسلام ایام هفته به فرهنگ ایرانی وارد شد و به علت نحس بودن چهارشنبه در فرهنگ عرب که نحس‌ترین آن آخرین چهارشنبه سال بود، شب سوری به شب چهارشنبه سوری تبدیل شد تا مردم با پریدن از روی آتش این نحسی را از خود دور نمایند.

 4)    امشاسپندان، برخی از فروزه‌های خداوند هستند. تعداد امشاسپندان شش است: نیک اندیشی، راستی، توانایی، مهرورزی، رسایی و جاودانی

 برگرفته از سایت نارنج دات کام

مانع دوم ، وجود این فرضیه است که موضوع برنامه ریـزی جانشینی فراتر از قلمرو کاری مدیر است . قدرت هنجارهای گروه پس از بی میلی مدیران حائز اهمیت است . بخش دولتی بر حال حاضر تکیه دارد .

 اما مثلا" جامعه آمریکــا ، در مقابل ژاپن بیشتر بر آینده کوتاه مدت تأکیـــد می شود. در بخش خصوصی، ساز و کارآتی برای آینده هدف گیری شده ، درحالیکه این دربخش دولتی یا ضعیف است یا اصلا" وجود ندارد. مانع سوم ، ابهام در این خصوص است که وظیفه جانشینی ، موضوع یک فرد است یا یک سمت و یا جایگاه شغلی. در طرح جانشینی غالبــا" جایگزینی یک مورد ((X به جای مورد دیگر ((Y به ذهن می آید و موضوعی که به آن توجه نمی شود ، این است که جانشینی یک مسؤولیت راهبردی است. به نظر شال ، به طور کلی دو چالش فراروی برنامه ریزی جانشینی مدیریت قرار دارد: 1. فناوری ، 2. آشفته بودن محیط.

با عرض سلام و تشکر از همه دوستانی که بهم سر زدند و بنده را مورد لطف خود قرار دادند.قسمت دوم مطالبم را برای آن دسته از دوستانی که علاقمند بودند آماده کرده ام ....

تمایل به ارتقاء پرورش افراد و تفکر درباره آلترناتیوها مبنای تجربه بکار گرفته شده بهترین قضاوت هر مدیر مبتنی بر مشاهده و تجربه شخصی است طرح ها در نتیجه مباحث بین چند مدیر ارائه می شود. چگونگی ارزشیابی نامزدها مشاهده عملکرد شغلی در طول زمان شایستگی ظاهر شده ، پیشرفت از طریق وظایف ارزشیابی های متعدد توسط مدیران مختلف روی تکالیف متفاوت شغلی ، آزمون های اولیه در مسیرهای شغلی (دری،1373،ص:53) ملاحظه تفاوت بین برنامه ریزی های جانشینی و جایگزینی در جدول مرتبط ، نمایانگر وسعت و عمق بکارگیری برنامه ریزی جانشینی است .

رویه گام به گام برنامه ریزی جانشینی این رویه در هفت گام بشرح زیر ارائه شده است .

گام اول : تکمیل فرم ارزشیابی عملکرد اشخاص کلیدی ( مهم )

گام دوم : تکمیل فرم ارزشیابی پتانسیل اشخاص کلیدی

 گام سوم : تکمیل فرم ارزشیابی عوامل دیگری که با بررسی سوابق فردی و نمودار سازمان در پرتو استراتژی سازمان و طرح سالانه آن انجام می شود، و اتخاذ تصمیمـاتی روی سمت های کلیدی مورد نیاز برای انجام طرحها.

گام چهارم : تکمیل فرم ارزشیابی ارتقاء پذیری اشخاص کلیدی.

 گام پنجم : تکمیل نمودار برنامه ریزی جانشینی برای بررسی سوابق فردی و نمودار سازمان در پرتو استراتژی سازمان و طرح سالانه آن انجام می شود ، و اتخاذ تصمیماتی روی سمت های کلیدی مورد نیاز برای انجام طرح‌ها.

گام ششم: تکمیل طرح پرورش فردی اشخاص کلیدی

گام هفتم : مستندسازی نتایج هیئت برنامه ریزی جانشینی در سطح بخش یا کل شرکت به اختصار. 

ادامه دارد.... 

در دنیای کنونی مدیریت برمنابع انسانی از چنان اهمیتی برخوردار شده است که سازمانهای موفق رمز و راز پیروزی خود را در گروه هدایت و بکارگیری درست آن می بینند . باتوجه به تحقیقاتی که درکشورهای صنعتی پیشرفته انجام شده است، حتی در شرکتهای بزرگ و موفق، مدیران در شرایطی شرکتها را ترک می کنند یا جابجا می شوند ، مدیران ارشد چنین سازمانهایی برای پرکردن خلاءهــــــایی که از این جابجایی ها ایجاد می شود، دچـــــار مشکلات بسیار اساسی می شوند . در چنین شرایطی است که مسأله اهمیت جذب نخبه و نخبه گرایی مطرح می شود ، چرا که با پیچیده تر شدن وظایف مدیران، سازمانها بدون وجود نیروهای نخبه نمی توانند به حیات خودشان ادامه دهند . درحقیقت نخبه، نخبـه گیری، نخبه پروری، نخبه گماری و نخبه سالاری، یک ضرورت اجتناب ناپذیر است.

گاهی اوقات مسیرهای شغلی بنا به مصالحی در سازمان تغییر یافته و کنترل می شوند و این کار به قیمت از دست رفتن برنامه ی بهبود و پرورش افراد در دراز مدت تمام می شود . افراد ممکن است بارها به مشاغل مختلف گمارده شوند و یا تغییر محل داده شوند و یا در منصب خویش همچنان ثابت بمانند . کارکنان نیز می توانند در مسیر برنامه ریزی جانشینی و بهبود مدیریت مانع ایجاد کنند . افزایش مسیرهای شغلی ، عدم تمایل کارکنان به تغییر محل شغل و اهمیت دادن آنها به " کیفیت زندگی شغلی " را نیز باید به عوامل بازدارنده ی بهبود مدیریت افزود . بسیاری از کاندیداهای مستعد مدیریت ، مایل نیستند کارراهه مدیریت را در پیش گیرند ، هر گاه حس کنند که انجام آن به قیمت جدا شدن از زندگی شخصی شان می انجامد. بررسی و شناسایی عوامل مؤثر برجانشینی مشاغل مدیریتی، از یک طرف ، سبب خواهد شد تا نیروهای مستعد و علاقه مند ، با درک این عوامل ، استعدادهای نهفته خود را بروز داده و خود را در مسیر نیازهای سازمان قرار دهند ، و از طرف دیگر سبب خواهد شد ، مدیران ارشد سازمان با مطالعه و شناخت این عوامل ، برنامه ریزی های لازم را جهت ایجاد اثرات مثبت ، به منظور رشد و توسعه سازمان ، فراهم نمایند.

البته این احتمال نیز وجود خواهد داشت که در نتایج حاصل از این تحقیق ،عوامل مؤثری شناسایی شوند که دور از انتظار برنامه ریزان سازمان بوده و اثرات نامطلوبی داشته باشند ، که در این صورت با شناسایی آنها می توان نسبت به کاهش میزان اثر آنها درجانشینی ها ، شرایط مناسب تری را در سازمان فراهم نمود. زمانی که ویژگیها و قابلیتهای مورد نظر برای تصدی و انجام درست وظایف و مسئولیتهای یک سمت مشخص شد، چون نمی توان فردی را یافت که تمام این ویژگیها را در حد مطلوب داشته باشد، لذا باید افرادی راکه دارای شرایط نسبتأ بهتری هستند انتخاب کرده و آنها را برای تصدی به سمت مورد نظر پرورش داد، این فرآیند مفهوم اصلی جانشین پروری است.

یکی از ابزارهای مورد نیاز در فرآیند جانشین پروری استفاده از مراکز ارزیابی است . مراکز ارزیابی ، تجهیز سازمانها به مراکز ارزیابی، بانک اطلاعاتی مدیران و تقویت مراکز آموزش مدیریت کشور در ارتقای سطح دانش ، مهارت و قابلیتهای مدیران، زمینه و شرایط لازم را برای سرمایه گذاری در زمینه پرورش مدیران آینده فراهم می سازد . به تعبیری دیگر پرورش مدیر شایسته، تعالی فرد و سازمان را درپی خواهدداشت. از سوی دیگر مدیران سازمانهای امروزی بویژه مدیران ارشد در به کارگیری مراکز ارزیابی با رویکرد توسعه مدارانه و آینده نگر به منظور کشف استعدادها و پرورش و تربیت مدیران فردا ، نقشی اساسی برعهده دارند .

نکته مهمی که در اینجا باید به آن توجه داشت این است که استعدادیابی از درون یا بیرون سازمان و پرورش مدیران آینده نیازمند یک رویکرد جامع است که مراکز ارزیابی قادرند پاسخگوی این نیاز مبرم باشند . می توان گفت مراکز ارزیابی و مراکز توسعه همیشه به هم متصل هستند. منظور از مراکز ارزیابی؛ یعنی انتخاب سطح قابلیت ها و شایستگی های عده ای از افراد و مراکز توسعه به معنی شناسایی فرصتهای بهبود فرد در روند انجام وظایف روزمره. چنانچه، مراکز ارزیابی در سازمانها ایجاد شود و بتوان با کمک آنها تناسب شغل و شاغل را سنجید ، ولی درعین حال سیستم خروجی نداشته باشد، وجود این گونه مراکز کارایی نخواهد داشت؛ یعنی اگر بعد از ارزیابی قابلیتها، مدیرانی که صلاحیت احراز پست را ندارند از سیستم مدیریت کنار گذاشته نشوند، انگیزه برای پرورش مدیران کم خواهد شد و مدیران، تشنه توانمندسازی خود نخواهند بود.

ابزارهای موجود در مراکز ارزیابی در سه گروه مورداستفاده قرار می گیرنـــــد:

1 - تست های روانشناسی مانند سنجش میزان و سطح هوش و موقعیت های شخصیتی.

2 - قابلیت ها و سطح استفاده از رویکرد 360 درجه. در این رویکرد با سؤال از مخاطبین فرد، مانند بالادست، پایین دست، هم تراز ، مشتری و خودش ، وی را شناسایی کرده و قابلیت های مشخص شده اش را مورد ارزیابی قرار می دهند.

3 - مصاحبه ها که بیشتر مقصـــــود از آنها سنجش دانش هاست. مصاحبه هایی که شامل ایفـــای نقش است در گروه اول قرار می گیرد. گروه دوم که «غیرمحرکها» هستند تکمیــل کننده قسمت اول می باشند.

اصل و پایه مراکز ارزیابی ،گروه اول هستند. سه وظیفه بسیار مهم مراکز ارزیابی عبارتند از:

الف)- انتخاب، پرورش و ترفیع مدیران که به عنوان اولین وظیفه قابل بازشناسی است.

ب ) شناخـت ، تعریف و تشخیص نیـازهای توسعه ای و آموزشی . در واقع این نیازها از طریق مراکز ارزیابی مدیران به دست خواهد آمد که به نوعی مهمترین وظیفه این مراکز است .

ج) – توسعه، رشد و ارتقا بخصوص از طریق شبیه سازی .

در نهایت نتایج حاصل ازابعاد شایستگی که درمراکز ارزیابی مورد شناسایی قرار می گیرند در برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، تجزیه وتحلیل شغل ،مساله یابی، ایجاد حساسیت، تصمیم گیری، خلاقیت، اجتماع پذیری مدیران و در نهایت بررسی و کنترل مدیریت دنبال می شوند.

در این میان ضروری به نظر میرسد مفاهیم شایسته سالاری را نیز تعریف کنیم . برای شایستگی تعاریف متعددی ارائه شده است . همه این تعاریف بیان می دارند که شایستگی مدیران عبارت است از : خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثر بخشی آن در محیط شغلی می شود. برای شناخت الگوهای شایسته سالاری مطالعات گسترده ای صورت گرفته است.

به عنوان مثال مطالعاتی که توسط بویاتزیس در سال 1982 بنام الگوی شرودر انجام گرفت ، یک الگوی کاملی است که در آن به پنج خصوصیت به عنوان عامل شایستگی مدیران اشاره شده است. این پنج خصوصیت عبارتند از : دانائیها، توانایی ها، انگیزه ، ارزشها و سبک مدیریت . برنامه ریزی جانشینی در متون مدیریت ، برنامه ریزی جانشینی بدین صورت تعریف شده است: "برنامه ریزی جانشینی عبارت است ازتداوم بخشیدن به مدیریت سازمان از طریق پرکردن سطوح مختلف مدیریتی بوسیله افراد توانمند ازدرون وبرون سازمان، بطوریکه در هرسطحی از مدیریت اطمینان حاصل شود که مجریان قوی هم در زمان حال و هم درآینده وجود دارند. در این تعریف ، چهار نکته کلیدی مورد توجه است :

نخست : تمرکز بر توانمندی افراد

دوم : توجه به یک جریان دایمی و مستمر

سوم : توجه به سطوح مختلف مدیریتی به صورت جامع

چهارم : گذراندن همزمان دوره های کوتاه و بلند مدت آموزشی توسط سرپرستان و مدیران.

برنامه ریزی جایگزینی اگر هر مدیر جانشین لایقی داشته باشد ، سازمان گرفتار یک تیم کوچک و محدود مدیریت نخواهد شد. بیش از آن، مدیری که جانشین لایق داشته باشد ، بهتر و مناسب تر می تواند ترفیع یابد چرا که کسی هست که جای او را گرفته و کارش را انجام دهد .......

(ادامه دارد....)

دكتر محمد معين‌ در نهم‌ ارديبهشت‌ ماه‌ 1297 ه.ش‌ در خانواده‌اي‌ از علماي‌ روحاني‌ رشت‌ ديده‌ به‌ جهان‌ گشود. او كه‌ اولين‌ فرزند خانواده‌ بود توسط‌ جد پدرش‌ -شيخ‌ محمد تقي‌ معين‌ العلما- "محمد" ناميده‌ شد. پدرش‌ شيخ‌ ابوالقاسم،‌ طلبه‌ علوم‌ ديني‌ بود و سخت‌ مشغول‌ آموختن‌ علوم‌ قديمه‌ و ديني‌ نزد علما و مدرسان‌ مشهور شهر رشت‌ بود. محمد در فاصله‌ پنج‌ روز پدر و مادرش‌ را از دست‌ داد و بعد از مرگ‌ آنها تربيت‌ و مراقبت‌ از او را جد پدري‌اش‌، معين‌ العلما بر عهده‌ گرفت‌. محمد كه‌ پسر بچه‌اي‌ با استعداد بود زير سايه‌ مهر و محبت‌ پدر بزرگ‌ رشد مي‌كرد.

بعد از تبديل‌ شدن‌ مكتبخانه‌ها به‌ مدارس‌ امروزي‌، محمد را در كلاس‌ سوم‌ ابتدايي‌ پذيرفتند و در سال‌ 1304 ه.ش‌ موفق‌ به‌ اخذ تصديق‌ نامه‌ نهايي‌ دوره‌ ابتدايي‌ شد و براي‌ ادامه‌ تحصيل‌ رهسپار تهران‌ گشت‌. پس‌ از ورود به‌ تهران‌ در دوره‌ ادبي‌ مدرسه‌ دارالفنون‌ نام‌ نويسي‌ كرد و در سال‌ 1310 ه.ش‌ دوره‌ دوم‌ متوسطه‌ را به‌ اتمام‌ رساند و توانست‌ تصديق‌ نامه‌ دوره‌ دوم‌ متوسطه‌ را بگيرد و بعد از آن‌ در شعبه‌ فلسفه‌ و ادبيات‌ مدرسه‌ عالي‌ دارالمعلمين‌ تهران‌ نام‌ نويسي‌ كرد و همواره‌ يكي‌ از شاگردان‌ ممتاز اين‌ مدرسه‌ به‌ شمار مي‌رفت‌. در اين‌ مدت‌ او به‌ حدي‌ به‌ زبان‌ فرانسه‌ تسلط‌ پيدا كرده‌ بود كه‌ در حضور استادان‌ فرانسوي‌ درباره‌ "لرد بايرون‌" شاعر مشهور انگليسي‌ سخنراني‌ كرد و تسلط‌ او به‌ زبان‌ فرانسه‌ و موضوع‌ سخنراني‌اش‌ باعث‌ شگفتي‌ و تشويق‌ استادان‌ شد.

وي‌ در خرداد 1313 ه.ش‌ با ارائه‌ رساله‌اي‌ به‌ زبان‌ فرانسه‌ در موضوع‌ شعر "لوكنت‌ دوليل‌ و مكتب‌ پارناس‌" موفق‌ به‌ اخذ درجه‌ ليسانس‌ در ادبيات‌ و فلسفه‌ با نمره‌ ممتاز شد. او سپس‌ رساله‌اي‌ تحقيقي‌ با عنوان‌ "خواجه‌ حافظ‌ شيرين‌ سخن‌" را نوشت‌ و علاوه‌ بر اين‌ دو كتاب‌ "روان‌شناسي‌ تربيتي‌" و "ايران‌ از آغاز تا اسلام‌" را از انگليسي‌ به‌ فارسي‌ ترجمه‌ كرد و در سال‌ 1318 به‌ سمت‌ معاونت‌ اداره‌ دانشسراهاي‌ مقدماتي‌ و دبيري‌ دانش‌ سراي‌ عالي‌ منصوب‌ شد.

او در دوره‌ دكتراي‌ زبان‌ و ادبيات‌ فارسي‌ ثبت‌ نام‌ كرد و پس‌ از دو سال‌ تحصيل‌ در اين‌ رشته‌ با ارائه‌ رساله‌ خود مدرك‌ دكترا را کسب کرد. نگارش‌ رساله‌ دكترا، او را آن قدر شيفته‌ زبان‌ و فرهنگ‌ ايران‌ باستان‌ كرده‌ بود كه‌ چند رساله‌ پهلوي‌ را به‌ زبان‌ فارسي‌ امروزي‌ ترجمه‌ كرد و چند مقاله‌ تحقيقي‌ درباره‌ مسائل‌ لغوي‌ و ادبي‌ مربوط‌ به‌ زبان‌ پهلوي‌ و پارسي‌ باستان‌ انتشار داد.

پس‌ از گرفتن‌ مدرك‌ دكترا ابتدا به‌ عنوان‌ دانشيار و سپس‌ استاد كرسي‌ "تحقيق‌ در متون‌ ادبي" دانشكده‌ ادبيات‌ و دانشسراي‌ عالي‌ برگزيده‌ شد و در حالي‌ كه‌ مشغول‌ كارهاي‌ پژوهشي‌ خود بود تدريس‌ در دانشكده‌ ادبيات‌ دانشگاه‌ تهران‌ را نيز بر عهده‌ داشت‌. دكتر معين‌ در بررسيهاي‌ خود متوجه‌ شد كه‌ از زمان‌ رواج‌ فرهنگ‌ نويسي‌ در ايران‌ تا عصر حاضر بيش‌ از دويست‌ جلد كتاب‌ در لغت‌ فارسي‌ چه‌ در ايران‌ و چه‌ در خارج‌ مثل‌ هندوستان‌، امپراطوري‌ عثماني‌ و آذربايجان‌ تأليف‌ شده‌ است. اين‌ فرهنگها اگرچه‌ از لحاظ‌ تعداد، قابل‌ ملاحظه‌ بودند اما از نظر كيفيت‌ و اعتبار ارزش‌ چندان‌ مهمي‌ نداشتند چرا كه‌ اغلب‌ گردآورندگان‌ آنها، با اصول‌ و مباني‌ تدوين‌ فرهنگ‌ آشنا نبودند.

دكتر معين‌ در بررسيهاي‌ خود درباره‌ معايب‌ و نقايص‌ فرهنگهاي‌ فارسي‌ موجود به‌ نتايج‌ مهمي‌ رسيد. او به‌ كار تصحيح‌ كتاب‌ برهان‌ قاطع‌ اثر محمد حسين‌ بن‌ خلف‌ تبريزي‌ مشغول‌ شد و دست‌ به‌ ابتكار جالبي‌ زد. او برخلاف‌ ديگران‌ كه‌ فقط‌ به‌ تصحيح‌ متون‌ ادبي‌ مي‌پرداختند علاوه‌ بر تصحيح‌ برهان‌ قاطع‌ با افزودن‌ حاشيه ‌هايي‌ به‌ آن‌، اين‌ كتاب‌ را به‌ صورت‌ فرهنگي‌ امروزي‌ و كامل‌ در آورد.

دكتر معين‌ كار تصحيح‌ برهان‌ قاطع‌ را از سال‌ 1317 در اهواز شروع‌ كرد. او مي‌خواست‌ اين‌ كتاب‌ را به‌ صورت‌ فرهنگي‌ كامل‌ و معاصر درآورد. براي‌ تصحيح‌ كتاب‌ از هفت‌ نسخه‌ خطي‌ و چاپي‌ استفاده‌ كرد. يكي‌ از كارهاي‌ دكتر معين‌ در نوشتن‌ حاشيه‌ براي‌ برهان‌ قاطع‌ افزودن‌ يازده‌ نكته‌ جديد درباره‌ هر مورد بود و اين‌ كار طاقت‌ فرسا به‌ فيش‌ برداري‌، مطالعه‌ و تحقيق‌ از منابع‌ بي‌ شماري‌ نياز داشت‌ كه‌ سرانجام‌ با پشتكار و زحمات‌ شبانه‌ روزي‌ دكتر معين‌ بعد از دوازده‌ سال‌ به‌ پايان‌ رسيد.

آشنايي‌ استاد معين‌ با استاد دهخدا فصل‌ نويني‌ را در زندگي‌ او گشود و دكتر معين‌ تا پايان‌ كار لغتنامه‌ دهخدا دست‌ از همكاري‌ با دهخدا برنداشت‌، آشنايي‌ با علامه‌ دهخدا فرصت‌ بسيار گرانبهايي‌ براي‌ معين‌ بود چرا كه‌ هر دو به‌ يك‌ زمينه‌ يعني‌ لغتنامه‌ علاقه‌مند بودند. دكتر معين‌ نظر مساعد دهخدا را نسبت‌ به‌ خود جلب‌ كرد و همكاري‌ آنها شروع‌ شد. دكتر معين‌ در دوران‌ همكاريش‌ با دهخدا نزديك‌ به‌ هفتصد صفحه‌ مطلب‌ تهيه‌ كرد و حدود نه‌ هزار صفحه‌ از مطالب‌ ديگر مؤلفان‌ و گرد آورندگان‌ را بررسي‌ و تدوين‌ كرد، او در مقايسه‌ با ديگران‌ از جايگاه‌ ويژه‌اي‌ نزد دهخدا برخوردار بود.

بعد از درگذشت‌ علامه‌ دهخدا كار نظارت‌ بر امور چاپ‌ لغتنامه‌ بنا به‌ وصيت‌ استاد به‌ طور كلي‌ تحت‌ سرپرستي‌ دكتر معين‌ قرار گرفت‌ و از اين‌ به‌ بعد لغتنامه‌ دهخدا كه‌ محصول‌ مطالعات‌ مداوم‌ استاد دهخدا بود تحت‌ سرپرستي‌ دكتر معين‌ به‌ دست‌ چاپ‌ سپرده‌ شد.

پس‌ از آشنايي‌ با دهخدا و همكاري‌ در تهيه‌ لغتنامه،‌ علاقه‌ شديد محمد معين‌ به‌ تأليف‌ فرهنگي‌ جامع‌ افزايش‌ يافته‌ بود، فرهنگي‌ كامل‌ كه‌ همانند دايرة‌ المعارفي‌ بزرگ‌ بتواند نياز افراد گوناگون‌ را برآورده‌ سازد. اين‌ بود كه‌ در سال‌ 1338 در كنار نشر لغتنامه‌ دهخدا طرح‌ تدوين‌ و انتشار فرهنگ‌ فارسي‌ را ريخت‌.

او از زمان‌ تصحيح‌ و حاشيه‌ نويسي‌ بر برهان‌ قاطع شروع‌ به‌ فيش‌ برداري‌ كرده‌ بود و طي‌ بيست‌ سال‌ تحقيق‌ و مطالعه‌ در زمينه‌ متون‌ ادبي‌ شعر و نثر و حتي‌ گفتگوهاي‌ روزانه‌ افراد نزديك‌ به‌ يك‌ ميليون‌ و سيصد هزار فيش‌ تهيه‌ كرده‌ بود. دكتر معين‌ براي‌ تدوين‌ فرهنگ‌ فارسي افراد بسياري‌ را براي‌ همكاري‌ دعوت‌ كرده‌ بود. نزديك‌ به‌ چهار صد نفر از دانشجويانش‌ در اين‌ زمينه‌ همكاري‌ مي‌كردند بار اصلي‌ كار تدوين‌ فرهنگ‌ بر دوش‌ خودش‌ بود و از هر فرصتي‌ براي‌ جمع‌ آوري‌ اطلاعات‌ مورد نياز استفاده‌ مي‌كرد. فرهنگ‌ فارسي‌ در چهار قسمت‌: مقدمه‌، لغات‌، تركيبهاي‌ خارجي‌ و اعلام‌ تنظيم‌ شده‌ بود.

دكتر معين‌ بنا به‌ وصيت‌ نيما يوشيج‌ -پدر شعر نو- كه‌ او را براي‌ نشر آثارش‌ در نظر گرفته‌ بود بعد از درگذشت‌ نيما با همكاري‌ چند تن‌ از دوستانش‌ كتاب‌ افسانه‌ و دويست‌ و شصت‌ و يك‌ رباعي‌ نيما را در كتابي‌ تحت‌ عنوان‌ "افسانه‌ و رباعيات‌" به‌ چاپ‌ رساند.

در سال‌ 1342 چاپ‌ فرهنگ‌ فارسي‌ شروع‌ شد. همزمان‌ با چاپ‌ فرهنگ‌، از دكتر معين‌ براي‌ تدريس‌ و سخنراني‌ در نيمه‌ دوم‌ سال‌ تحصيلي‌ دانشگاه‌ پرينستون‌ آمريكا دعوت‌ شد. در اين‌ سفر او علاوه‌ بر تدريس‌، يك‌ سلسله‌ سخنرانيهاي‌ علمي‌ و ادبي‌ درباره‌ شعر تصوف‌ در ايران‌ ايراد كرد. در اين‌ مدت‌، كار سرپرستي‌ و نظارت‌ بر نشر فرهنگ‌، به‌ عهده‌ دوست‌ و همكار نزديك‌ او دكتر "سيد جعفر شهيدي‌" واگذار شده‌ بود.

در سال‌ 1345 سه‌ جلد از فرهنگ‌ فارسي‌ به‌ چاپ‌ رسيده‌ بود. اين‌ فرهنگ‌ كه‌ در نوع‌ خود در تاريخ‌ ادبيات‌ ايران‌ بي‌ نظير بود، باعث‌ فعال‌ شدن‌ مراكز دانشگاهي‌ در زمينه‌ نقد و بررسي‌ جلدهاي‌ چاپ‌ شده‌ آن‌ شد. در اواسط‌ چاپ‌ جلد چهارم‌ به‌ علت‌ بيماري‌ دكتر شهيدي،‌ چاپ‌ و نشر جلد پنجم‌ و ششم‌ به‌ عهده‌ همكاران‌ دكتر معين‌ گذاشته‌ شد.

دكتر معين‌ آنچنان‌ عاشق‌ مطالعه‌ و علم‌ و ادب‌ بود كه‌ خواب‌ و خوراك‌ را فراموش‌ مي‌كرد او ساعات‌ كار خود را از هشت‌ ساعت‌ به‌ دوازده‌ ساعت‌ و از دوازده‌ ساعت‌ به‌ هجده‌ ساعت‌ رسانده بود و سرانجام‌ در حالي‌ كه‌ مي‌خواست‌ موافقت‌ خود را با پذيرفتن‌ پايان‌ نامه‌ تحصيلي‌ يكي‌ از بي‌ آن‌ كه‌ دكتر معين‌ حتي‌ براي‌ لحظه‌اي‌ بتواند كسي‌ را بشناسد و يا كلمه‌اي‌ بر زبان‌ آورد. بالاخره‌ پس‌ از چهار و نيم‌ سال‌ خاموشي‌ و تنهايي‌، بزرگمرد لغت‌ و سخن‌، در نيم‌ روز گرم‌ سيزدهم‌ تير ماه‌ 1350  چشم‌ از جهان‌ فرو بست‌.

مقدمه:

كارايي و توانايي انجام كار در انسان ، تحت تاثير حالات روحي آن شخص قرار دارد.

هر فرد با توجه به ميزان روحيه اي كه دارد مي تواند كار كند قدرت فيزيكي و توانايي فكري در يك شرايط معمولي شايد قابل اندازه گيري باشد ولي در شرايط روحي متفاوت اين توانايي دچار نوسان مي شود . نوسان كارايي انسان با همه توانايي فيزيكي موجود، بسيار محسوس بوده  و دامنه نوسان قدرت افراد از صفر تا صد مي باشد.

انسان در شرايط روحي بسيار بد كار نمي كند و بالعكس در شرايط روحي بسيار عالي داوطلب كار مي شود!

اين نوسان در كارايي اگر توسط مدير هدايت و نظارت نشود و يا بعبارت ديگر بي توجهي بدان شود ، نتيجه عملكرد سازمان نيز دچار بحران و آشفتگي خواهد شد.

توجه به حالات روحي انسان  تحت عنوان انگيزه و انگيزش مورد بحث جدي و مرتبط با كارايي و توليد سازمان قرار دارد.

در پزشكی وضعیت بحران به وضعیتی اطلاق می‏شود كه ارگانیسم دچار بی‏ نظمی شده و به خطر افتاده است. بحران را می‏توان شرائط غیرعادی‏ دانست كه در آن مشكلات ناگهانی و پیش‏بینی ناپذیر پدید می‏آید نظیر آتش ‏سوزی ، اغتشاش، زلزله، شورش، ورشكستگی، اعتصاب … و سایر مواردی كه به تصمیم ‏گیری فوری نیاز دارد و درچنین شرایطی ، ضوابط ، هنجارها و قوانین مرسوم دیگر كارساز نیست.امروزه با پیچیده شدن محیط و پویائی سریع آن ، هرلحظه امكان بروز یك بحران برای سازمان وجود دارد. در یك موقعیت بحرانی ، فرهنگ سازمان تغییر یافته و به سمت یك فرهنگ خلاق و متغیر گرایش پیدا می‏كند. این امر خود باعث ایجاد فرصت‏هایی جهت حفظ و تداوم حیات سازمان می‏شود. به عنوان مثال بحران مالی آسیای جنوب شرقی در چند سال پیش ، شوك بزرگی را برای اقتصاد این كشورها به همراه داشت ، اما تحقیقات نشان می‏دهد كه این بحران‏ها در عین حال فرصت‏هایی را به همراه داشتند كه منجر به شكوفائی اقتصاد آنان شد. بنابراین هنگام مواجهه با یك وضعیت نمی‏توان مطمئن بود كه وضعیت مذكور یك محدودیت (تهدید) محسوب می‏شود یا یك موقعیت (فرصت). برای مثال گاهی فرصت‏های از دست رفته ، در مراحل بعدی مسائلی را برای سازمان ایجاد می‏كنند ، همچنین گاهی هنگام مواجهه با یك محدودیت ، فرصت‏های جدیدی ایجاد می‏شود. به همین دلیل برخی از مدیران بر این باورند كه در دل هر مسئله، فرصتی نهفته است.با وقوع بحران ، واكنش‏های روانی متعددی رخ می‏دهد كه عبارتند از : ناباوری ، وحشت ، قبول شكست ، قضاوت‏های غلط ، اقدامات غیرمنتظره ، كوته‏ نظری ، هیجان زیاد و مقصر دانستن این و آن.موارد فوق واكنش‏هایی هستند كه در ابتدای هر بحران از طرف افراد بروز می‏كند و علاوه بر آن ، هرچند كه ممكن است نوع بحران‏ها متفاوت باشند ولی همه آنها نقاط مشتركی دارند :

۱- نیاز به تصمیم ‏گیری بدیع دارند.۲- عدم واكنش سریع معمولاً پیامد نامطلوب دارد.۳- راه ‏حل‏ها محدود هستند.۴- زمان به نفع تصمیم‏ گیران نیست.۵- تصمیمات غلط ، عواقب وخیم دارند.۶- شدت گرفتن غیرمنتظره رویدادها وضعیت بحرانی را تشدید می‏كند.با توجه به مطالب ذكر شده هر مدیر یا مسئول ممكن است با این سؤال مواجه شود كه :

 گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرآیند ایجاد تحولات، بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمان ها و بنگاه ها باید نقش کلیدی معماری را در تحول و توسعه ایفا کنند. در واقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاه های مدیریتی علمی و دانشگاهی غنی تر و پر رنگ تر کرده است. به عنوان مثال سبک های مدیریتی به طور مشخص به سمت سبک های تفویضی، مشارکتی و تیمی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز و آزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است . مزیت رقابتی پایدار سازمان ها در منابــع انسانـــی ماهــر و انگــیزه مند متمرکز شده است. سازمان ها به سمت سازمان های یادگیرنده و انعطاف پذیر سوق داده شده اند و در عین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. در مجموع مباحث سرمایه های انسانی و فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بر زبان می آورد. این تحولات مدیریتی پرشتاب و فراگیر باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن درحوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود.