X
تبلیغات
گیلان ، استان زیبای من

 

در دنیای کنونی مدیریت برمنابع انسانی از چنان اهمیتی برخوردار شده است که سازمانهای موفق رمز و راز پیروزی خود را در گروه هدایت و بکارگیری درست آن می بینند . باتوجه به تحقیقاتی که درکشورهای صنعتی پیشرفته انجام شده است، حتی در شرکتهای بزرگ و موفق، مدیران در شرایطی شرکتها را ترک می کنند یا جابجا می شوند ، مدیران ارشد چنین سازمانهایی برای پرکردن خلاءهــــــایی که از این جابجایی ها ایجاد می شود، دچـــــار مشکلات بسیار اساسی می شوند . در چنین شرایطی است که مسأله اهمیت جذب نخبه و نخبه گرایی مطرح می شود ، چرا که با پیچیده تر شدن وظایف مدیران، سازمانها بدون وجود نیروهای نخبه نمی توانند به حیات خودشان ادامه دهند . درحقیقت نخبه، نخبـه گیری، نخبه پروری، نخبه گماری و نخبه سالاری، یک ضرورت اجتناب ناپذیر است.


گاهی اوقات مسیرهای شغلی بنا به مصالحی در سازمان تغییر یافته و کنترل می شوند و این کار به قیمت از دست رفتن برنامه ی بهبود و پرورش افراد در دراز مدت تمام می شود . افراد ممکن است بارها به مشاغل مختلف گمارده شوند و یا تغییر محل داده شوند و یا در منصب خویش همچنان ثابت بمانند . کارکنان نیز می توانند در مسیر برنامه ریزی جانشینی و بهبود مدیریت مانع ایجاد کنند . افزایش مسیرهای شغلی ، عدم تمایل کارکنان به تغییر محل شغل و اهمیت دادن آنها به " کیفیت زندگی شغلی " را نیز باید به عوامل بازدارنده ی بهبود مدیریت افزود . بسیاری از کاندیداهای مستعد مدیریت ، مایل نیستند کارراهه مدیریت را در پیش گیرند ، هر گاه حس کنند که انجام آن به قیمت جدا شدن از زندگی شخصی شان می انجامد. بررسی و شناسایی عوامل مؤثر برجانشینی مشاغل مدیریتی، از یک طرف ، سبب خواهد شد تا نیروهای مستعد و علاقه مند ، با درک این عوامل ، استعدادهای نهفته خود را بروز داده و خود را در مسیر نیازهای سازمان قرار دهند ، و از طرف دیگر سبب خواهد شد ، مدیران ارشد سازمان با مطالعه و شناخت این عوامل ، برنامه ریزی های لازم را جهت ایجاد اثرات مثبت ، به منظور رشد و توسعه سازمان ، فراهم نمایند.

البته این احتمال نیز وجود خواهد داشت که در نتایج حاصل از این تحقیق ،عوامل مؤثری شناسایی شوند که دور از انتظار برنامه ریزان سازمان بوده و اثرات نامطلوبی داشته باشند ، که در این صورت با شناسایی آنها می توان نسبت به کاهش میزان اثر آنها درجانشینی ها ، شرایط مناسب تری را در سازمان فراهم نمود. زمانی که ویژگیها و قابلیتهای مورد نظر برای تصدی و انجام درست وظایف و مسئولیتهای یک سمت مشخص شد، چون نمی توان فردی را یافت که تمام این ویژگیها را در حد مطلوب داشته باشد، لذا باید افرادی راکه دارای شرایط نسبتأ بهتری هستند انتخاب کرده و آنها را برای تصدی به سمت مورد نظر پرورش داد، این فرآیند مفهوم اصلی جانشین پروری است.

یکی از ابزارهای مورد نیاز در فرآیند جانشین پروری استفاده از مراکز ارزیابی است . مراکز ارزیابی ، تجهیز سازمانها به مراکز ارزیابی، بانک اطلاعاتی مدیران و تقویت مراکز آموزش مدیریت کشور در ارتقای سطح دانش ، مهارت و قابلیتهای مدیران، زمینه و شرایط لازم را برای سرمایه گذاری در زمینه پرورش مدیران آینده فراهم می سازد . به تعبیری دیگر پرورش مدیر شایسته، تعالی فرد و سازمان را درپی خواهدداشت. از سوی دیگر مدیران سازمانهای امروزی بویژه مدیران ارشد در به کارگیری مراکز ارزیابی با رویکرد توسعه مدارانه و آینده نگر به منظور کشف استعدادها و پرورش و تربیت مدیران فردا ، نقشی اساسی برعهده دارند .

نکته مهمی که در اینجا باید به آن توجه داشت این است که استعدادیابی از درون یا بیرون سازمان و پرورش مدیران آینده نیازمند یک رویکرد جامع است که مراکز ارزیابی قادرند پاسخگوی این نیاز مبرم باشند . می توان گفت مراکز ارزیابی و مراکز توسعه همیشه به هم متصل هستند. منظور از مراکز ارزیابی؛ یعنی انتخاب سطح قابلیت ها و شایستگی های عده ای از افراد و مراکز توسعه به معنی شناسایی فرصتهای بهبود فرد در روند انجام وظایف روزمره. چنانچه، مراکز ارزیابی در سازمانها ایجاد شود و بتوان با کمک آنها تناسب شغل و شاغل را سنجید ، ولی درعین حال سیستم خروجی نداشته باشد، وجود این گونه مراکز کارایی نخواهد داشت؛ یعنی اگر بعد از ارزیابی قابلیتها، مدیرانی که صلاحیت احراز پست را ندارند از سیستم مدیریت کنار گذاشته نشوند، انگیزه برای پرورش مدیران کم خواهد شد و مدیران، تشنه توانمندسازی خود نخواهند بود.

ابزارهای موجود در مراکز ارزیابی در سه گروه مورداستفاده قرار می گیرنـــــد:

1 - تست های روانشناسی مانند سنجش میزان و سطح هوش و موقعیت های شخصیتی.

2 - قابلیت ها و سطح استفاده از رویکرد 360 درجه. در این رویکرد با سؤال از مخاطبین فرد، مانند بالادست، پایین دست، هم تراز ، مشتری و خودش ، وی را شناسایی کرده و قابلیت های مشخص شده اش را مورد ارزیابی قرار می دهند.

3 - مصاحبه ها که بیشتر مقصـــــود از آنها سنجش دانش هاست. مصاحبه هایی که شامل ایفـــای نقش است در گروه اول قرار می گیرد. گروه دوم که «غیرمحرکها» هستند تکمیــل کننده قسمت اول می باشند.

اصل و پایه مراکز ارزیابی ،گروه اول هستند. سه وظیفه بسیار مهم مراکز ارزیابی عبارتند از:

الف)- انتخاب، پرورش و ترفیع مدیران که به عنوان اولین وظیفه قابل بازشناسی است.

ب ) شناخـت ، تعریف و تشخیص نیـازهای توسعه ای و آموزشی . در واقع این نیازها از طریق مراکز ارزیابی مدیران به دست خواهد آمد که به نوعی مهمترین وظیفه این مراکز است .

ج) – توسعه، رشد و ارتقا بخصوص از طریق شبیه سازی .

در نهایت نتایج حاصل ازابعاد شایستگی که درمراکز ارزیابی مورد شناسایی قرار می گیرند در برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، تجزیه وتحلیل شغل ،مساله یابی، ایجاد حساسیت، تصمیم گیری، خلاقیت، اجتماع پذیری مدیران و در نهایت بررسی و کنترل مدیریت دنبال می شوند.

در این میان ضروری به نظر میرسد مفاهیم شایسته سالاری را نیز تعریف کنیم . برای شایستگی تعاریف متعددی ارائه شده است . همه این تعاریف بیان می دارند که شایستگی مدیران عبارت است از : خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثر بخشی آن در محیط شغلی می شود. برای شناخت الگوهای شایسته سالاری مطالعات گسترده ای صورت گرفته است.


به عنوان مثال مطالعاتی که توسط بویاتزیس در سال 1982 بنام الگوی شرودر انجام گرفت ، یک الگوی کاملی است که در آن به پنج خصوصیت به عنوان عامل شایستگی مدیران اشاره شده است. این پنج خصوصیت عبارتند از : دانائیها، توانایی ها، انگیزه ، ارزشها و سبک مدیریت . برنامه ریزی جانشینی در متون مدیریت ، برنامه ریزی جانشینی بدین صورت تعریف شده است: "برنامه ریزی جانشینی عبارت است ازتداوم بخشیدن به مدیریت سازمان از طریق پرکردن سطوح مختلف مدیریتی بوسیله افراد توانمند ازدرون وبرون سازمان، بطوریکه در هرسطحی از مدیریت اطمینان حاصل شود که مجریان قوی هم در زمان حال و هم درآینده وجود دارند. در این تعریف ، چهار نکته کلیدی مورد توجه است :

نخست : تمرکز بر توانمندی افراد

دوم : توجه به یک جریان دایمی و مستمر

سوم : توجه به سطوح مختلف مدیریتی به صورت جامع

چهارم : گذراندن همزمان دوره های کوتاه و بلند مدت آموزشی توسط سرپرستان و مدیران.

برنامه ریزی جایگزینی اگر هر مدیر جانشین لایقی داشته باشد ، سازمان گرفتار یک تیم کوچک و محدود مدیریت نخواهد شد. بیش از آن، مدیری که جانشین لایق داشته باشد ، بهتر و مناسب تر می تواند ترفیع یابد چرا که کسی هست که جای او را گرفته و کارش را انجام دهد .......

(ادامه دارد....)

نوشته شده توسط سعید در ساعت 11:26 | لینک  |